+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Кадровая политика организации статья

Кадровая политика организации статья

Отправьте статью сегодня! Журнал выйдет 28 сентября , печатный экземпляр отправим 2 октября. Автор : Кобец Юлия Вадимовна. Дата публикации : Статья просмотрена: раз. Кобец Ю.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Стратегия кадровой политики организации – Людмила Степанова

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Кадровая политика как инструмент управления персоналом

Новосибирск, 20 декабря г. Скачать книгу -и : Сборник статей конференции. Современное общество и социально-экономическая ситуация в мире диктует условия постоянной изменчивости и жесткой конкуренции. В связи с этим любая организация, для того чтобы оставаться дееспособной и успешной, должна отвечать требованиям, которые предъявляет эта ситуация, а именно: быть конкурентоспособной и чувствительной к любым изменениям.

Грамотно организованное управление и кадровая политика может стать решающим фактором в обеспечении указанных качеств. Об этом говорят результаты исследований, проведенных российскими и зарубежными специалистами, например Питерсом и Уотерменом, среди наиболее преуспевающих компаний: одним из факторов успеха ими выделена идея повышения производительности труда через заботу о людях.

Все эти компании считают своих сотрудников наиболее важным фактором повышения эффективности работы предприятия. Не секрет, что до некоторого времени в российских организациях наиболее часто использовался традиционный подход к кадровой работе:. Очевидно, что в современных условиях такой подход приведет к неудачам, а в дальнейшем и к потере бизнеса.

Руководители в сложившейся ситуации всеми силами должны искать способы повысить квалификационный уровень персонала их заинтересованность в работе. Управление — это всегда действие с людьми — кадрами. Руководитель управляет людьми, а его подчиненные специалисты — ресурсами, технологиями, процессами. В современных условиях выдвигаются следующие общие требования к кадровой политике:. Кадровую политику необходимо связывать со стратегией развития предприятия;.

Кадровая политика должна обладать достаточной гибкостью. В связи с этим, с одной стороны, она должна быть стабильной, так как со стабильностью связаны ожидания работника, с другой —динамичной, то есть изменяться в соответствии с изменениями тактики предприятия, а также изменениями, происходящими в экономической сфере;.

Кадровая политика должна исходить из реальных финансовых возможностей предприятия, то есть она должна быть экономически обоснованной;. Кадровая политика должна обеспечивать личностный подход к своим работникам. Эти требования образует основу для создания эффективной системы работы с людьми , а также являются отправной точкой для менеджеров при принятии конкретных управленческих решений в отношении сотрудника.

Содержание кадровой работы включает в себя подбор персонала: для создания управленческой команды требуются ответственные, честолюбивые, способные к обучению люди. Практика показывает, что 4—6 месяцев бывает достаточно, чтобы сформировать кадровый костяк предприятия. Грамотно подобранный производственный и технический персонал с хорошим средним специальным образованием обеспечит эффективность процесса производства.

Но в современный условиях, когда среднее специальное профессионально-техническое образование не в состоянии обеспечить рынок труда, для руководителя наиболее актуальной становится задача создания собственной базы для подготовки квалифицированных кадров.

Также организации следует обратить внимание на сохранение персонала с большим опытом работы. Таким образом, можно выделить следующие направления изменений необходимых сегодня в кадровой политике:. Основу системного подхода к организации управления человеческими ресурсами составляют четыре базовых элемента:. Кадровая стратегия, которая определяет основные направления в работе с персоналом.

В условиях высокой конкуренции на рынке труда кадровая стратегия должна обеспечивать решение уже имеющихся проблем, а так же пытаться предотвратить появление новых.

На основе кадровой стратегии организация должна сформировать свою кадровую политику;. Система показателей кадровой работы, которая позволяет реально оценивать состояние человеческих ресурсов предприятия, а также степень их соответствия задачам и целям, поставленным перед предприятием;. Концепция ограниченной встроенности кадровой работы реализуемая в производственный процесс в виде работы по развитию человеческих ресурсов.

В данной концепции основные функции управления осуществляют менеджеры всех уровней и специализированная служба работы с персоналом в равной мере;. Технологичный подход к управлению кадрами, который предполагает использование проектов и персонал-технологий, как инструментов кадровой работы. Важнейшим фактором удачного реализации системной работы с персоналом является активное участие в процессе управления руководителя предприятия.

Для того чтобы максимально сохранить квалифицированный персонал, а также привлечь перспективных управленцев необходимо создать привлекательную корпоративную среду и осуществлять адресные инвестиции в наиболее ценных сотрудников. Необходимо создать комфортные условия для работы всему персоналу, которые могут включать:.

Комфортные условия —не каприз, а необходимость. Работник не должен отвлекаться на решение вопросов не связанных с его непосредственной работой, иначе уровень эффективности его труда будет снижаться. С другой стороны сами по себе идеальные условия организации рабочего места и хороший социально-психологический климат в коллективе не гарантируют высокую интенсивность труда сотрудников. Одним из главных условий развития предприятия является гибкая система справедливой мотивации, значение которой трудно переоценить.

Она должна быть основана не только на изучении и реализации материальных потребностей персонала, но и на формирование и реализацию его статусных, личностных потребностей и побуждений, поддерживать здоровый карьерный рост, но, в то же время, быть справедливой, чтобы не порождать недоверие сотрудников друг к другу, формальное отношение к своим обязанностям. Предприятие должно взять на себя обязанность по проведению мероприятий, которые способствуют полному раскрытию личностных качеств человека, а также росту интереса к трудовой деятельности.

Для обеспечения активного роста профессионализма персонала необходимо использовать, во-первых, корпоративные стандарты профессиональной деятельности, во-вторых формы обучения, которые позволят объединить знания и усилия наиболее квалифицированных специалистов, в-третьих, методы управления, которые способствуют повышению квалификации работника.

Немаловажно создать самоуправляемую систему, которая станет мощным фактором роста профессионализма. Например, максимальное смещение центров принятия решений к местам возникновения сбоев и ошибок. Одним из важных составляющих этого процесса является делегирование полномочий.

Чтобы эти вопросы решались максимально оперативно и эффективно, руководитель должен научить своих подчиненных правильно подготавливать и подавать решения. При возникновении проблемы, решение которой выходит за рамки компетенции сотрудника, он должен подготовить несколько возможных вариантов решения и проанализировать последствия каждого из них.

Именно сотрудник должен найти решение проблемы, т. Руководителю докладываются все решения, подробно описываются все последствия, и предлагается оптимальный, с точки зрения сотрудника, вариант решения.

Подобный подход способствует развитию в подчиненных таких важных для организации самоуправляемой системы качеств, как анализ, самостоятельность, ответственность. Конечно, всегда остаются вопросы, которые руководитель должен решать сам. Конкурентоспособный кадровый резерв можно обеспечить наличием гибкого кадрового резерва, а также за счет управления внутрикорпоративной конкуренцией.

Острая конкуренция среди работодателей за квалифицированные кадры приводит к угрозе возникновения постоянного кадрового дефицита. Во многих организациях удовлетворение потребности в персонале происходит лишь при возникновении нехватки кадрового состава.

В условиях дефицита кадров такое поведение организации может повлечь за собой ненужные затраты, а также привести к потерям в производственной деятельности. В условиях дефицита кадров необходимо определить направления для поиска, определить важнейшие критерии для подбора персонала.

Организация может черпать высококвалифицированнный персонал из собственных запасов, а также из вузовской среды. Подводя итоги, следует отметить, что создание фирмы, которая будет отвечать требованиям современной изменчивой экономической среды, связано, в первую очередь, с персоналом.

Организация должна подготовить сотрудников к выполнению своих функций сегодня, так как от их трудового потенциала в долгосрочной перспективе зависит качество работы и инновационный потенциал предприятия.

Кадровая политика стала ключевым объектом управления в современной фирме. Библиографическое описание:. Бабышева Э. VI междунар. Проголосовать за статью. Конференция завершена Эта статья набрала 0 голосов. В современных условиях выдвигаются следующие общие требования к кадровой политике: 1. Кадровую политику необходимо связывать со стратегией развития предприятия; 2. В связи с этим, с одной стороны, она должна быть стабильной, так как со стабильностью связаны ожидания работника, с другой —динамичной, то есть изменяться в соответствии с изменениями тактики предприятия, а также изменениями, происходящими в экономической сфере; 3.

Кадровая политика должна исходить из реальных финансовых возможностей предприятия, то есть она должна быть экономически обоснованной; 4. На основе кадровой стратегии организация должна сформировать свою кадровую политику; 2. Система показателей кадровой работы, которая позволяет реально оценивать состояние человеческих ресурсов предприятия, а также степень их соответствия задачам и целям, поставленным перед предприятием; 3. В данной концепции основные функции управления осуществляют менеджеры всех уровней и специализированная служба работы с персоналом в равной мере; 4.

Управление персоналом: учебник. Теория управления: учеб. Этот вопрос задается для того, чтобы выяснить, являетесь ли Вы человеком или представляете из себя автоматическую спам-рассылку.

Вы точно человек?

Как говорят, кадры решают все. Эта поговорка актуальна и в наши дни, так как квалифицированный персонал — важнейшая составляющая успеха практически любого бизнеса. Чтобы обеспечить организацию такими сотрудниками, поддерживать их уровень, чтобы не получилось так, что профи ушли к конкурентам, необходима тщательно продуманная кадровая политика.

Новосибирск, 20 декабря г. Скачать книгу -и : Сборник статей конференции. Современное общество и социально-экономическая ситуация в мире диктует условия постоянной изменчивости и жесткой конкуренции.

Отправьте статью сегодня! Журнал выйдет 28 сентября , печатный экземпляр отправим 2 октября. Автор : Сирченко Анастасия Евгеньевна. Дата публикации :

Формирование кадровой политики организации в условиях рынка

.

.

.

.

.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Кадровая политика

.

.

Статья посвящена изучению кадровой политики как инструмента Понятие «кадровая политика организации», в широком его.

.

.

.

.

.

.

.

Комментарии 3
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Луиза

    НЕ ССЫЛАЙТЕСЬ НА 51 ст. так называемой конституции !

  2. Ника

    Не стоит убегать от полиции плохой совет. Если бы я следовал ему в детстве то мне действительно понадобились бы услуги адвоката.

  3. Лев

    Снять с учёта можно даже по ксерокопии техпаспорта, не надо ни куда выезжать.

© 2018-2019 advokatvarlamova.ru